Veien videre

9 Veien videre

9.1 Lære mer

Et ordtak sier at vi lærer så lenge vi lever. Dette gjelder også for medarbeidersamtaler der læringen først og fremst skjer via de erfaringene vi gjør i løpet av samtalene.

Siden medarbeidersamtaler er noe som utvikler seg fra samtale til samtale og etter som organisasjonen og samtalepartnerne selv utvikler seg, betyr dette at vi hele tiden lærer. De viktigste kunnskapene og dermed læringen omkring medarbeidersamtaler har ikke spesielt med slike samtaler å gjøre. Det er kunnskaper om oss selv, andre mennesker og hvordan vi fungere sammen i samtalen og ellers på arbeidsplassen.

Når det gjelder videre læring i forbindelse med medarbeidersamtaler, er det derfor nødvendig å se disse som en del av den helheten organisasjonen er.

9.2 Praktisk erfaring

Praktisering av medarbeidersamtaler vil i seg selv føre til at vi lærer av disse erfaringene. Vi kan også aktivt bidra til at vi lærer mer.

Vi kan, i slutten av hver medarbeidersamtale, bruke noen minutter på å oppsummere og snakke om erfaringene fra samtalen. Det viktigste er som regel å være klar over hva vi har gjort bra og hva som har fungert på en bra måte. Videre bør vi vite hvorfor det var bra slik at vi kan gjenta dette neste gang. Det største potensialet for bedring ligger ofte i å gjøre dette enda bedre. Vi bør også være klar over hva som fungerer mindre bra og hvorfor, slik at vi kan gjøre noe med dette.

Du som leder kan også ha denne formen for evaluering i et møte med de du har hatt medarbeidersamtaler med. Det er fornuftig å ta dette umiddelbart etter at medarbeidersamtalene er gjennomført, da inntrykkene er ferskest.

Vi bør sørge for erfaringsutvekslinger innad i organisasjonen. Dette kan være at ledere kommer sammen og deler sine erfaringer med hverandre. Dette for å lære av hverandre og for å evaluere hvordan medarbeidersamtalene fungerer for organisasjonen. Tilsvarende evalueringer og drøftinger kan med fordel også gjøres i de ansattes organisasjoner.

Organisasjonen som helhet, det vil i praksis si ledelsen eller en personalavdeling, bør også evaluere virkningen av medarbeidersamtalene. Dette er nødvendig for at vi skal få gode medarbeidersamtaler tilpasset vår egen organisasjon. For at medarbeidersamtaler skal brukes som det strategiske virkemidlet det kan være, er en slik kontinuerlig evaluering nødvendig. Vi kan ha våre meninger og oppfatninger om hvordan vår organisasjon fungerer, hva slags medarbeidersamtaler vi bør bruke, hvordan disse vil fungere og hvordan vi skal bruke medarbeidersamtaler som en del av strategien for å nå organisasjonens og den enkelte medarbeiders mål. Det er bare den praktiske erfaringen som kan vise om disse oppfatningene var riktige. Disse kan gi oss det nødvendige grunnlaget for å tilpasse den videre bruken av medarbeidersamtaler til den praktiske virkelighet.

9.3 Bøker

Vi kan lære mye av andres erfaringer og bøker er en måte å gjøre det på. Denne boka er tilstrekkelig til å få vite hva medarbeidersamtaler er, hva du kan bruke dem til og hvordan du kan gjennomføre dem.

Som tidligere nevnt, er det mange andre kunnskaper som kan være nødvendige å bruke i medarbeidersamtaler. Dette omfatter emner som ledelse, samarbeid, kommunikasjon, organisasjonsutvikling, samtaler, konfliktløsning osv. osv. Det finnes en mengde bøker om disse emner. Noen er nevnt i litteraturlista bak i boka.

Hvis du ønsker å lese mer om medarbeidersamtaler, anbefales boka «Medarbeidersamtaler – hvorfor og hvordan» av Knut Wollebæk. Denne ble først utgitt i 1989 og har allerede rukket å bli en norsk klassiker på området. I tillegg til å gjennomgå de temaer som antydes i bokas tittel, tar den også for seg litt om medarbeidersamtalenes historie og spørsmål knyttet til medarbeidersamtaler. Eksempler er kommunikasjon, konflikthåndtering og ledelse.

9.4 Kurs

Du trenger ikke noe kurs for å starte med medarbeidersamtaler. Bruker du det som står i denne boka sammen med din egen sunne fornuft, er dette nok. Et kurs kan likevel være nyttig da du her vil få andre synspunkter og erfaringer og fordi direkte formidling av kunnskap kan være mer inspirerende enn bare å lese. Vel så viktig som kurs i medarbeidersamtaler kan det være å delta i kurs som gir deg kunnskaper og erfaringer som kan være nyttige for bruk sammen med og i medarbeidersamtaler, jfr. det som er sagt tidligere.

Hvis en hel organisasjon eller en del av en organisasjon skal innføre medarbeidersamtaler, kan kurs være fornuftig og i en del tilfeller nødvendig. En slik felles opplæring vil gi en viss enhet i medarbeidersamtalene og vil sikre at deltakerne har visse minimumskunnskaper før de setter i gang.

I teorien kunne vi kanskje oppnå det samme ved å gi hver leder og medarbeiderne en bok om medarbeidersamtaler med beskjed om å lese denne. I praksis vet vi at dette ofte ikke fungerer. Men dette avhenger av organisasjonen og ikke minst menneskene i denne. Selv om vi ideelt sett ville lært mere ved å gå på kurs, er det ofte begrenset hvor mye tid vi har til det.

Konklusjonen er derfor at du som leder gjerne kan sette i gang med medarbeidersamtaler uten å ta noe kurs, selv om et kurs kunne gjort det lettere. For organisasjonen som helhet, bør bruk av kurs vurderes nøyere. Det finnes ikke noe fasitsvar. Dette avhenger av en rekke forskjellige faktorer, noe som går klart fram av de foregående kapitler.

Advertisements